採用戦略・実行支援
応募を増やす前に、
誰に来てほしいかを決める。
採用施策は増やしているのに、事業が本当に必要としている人材に出会えない。その状態を、手段の追加ではなく採用課題の整理から立て直し、戦略の設計から採用マーケティング、実務の運用まで、実行を含めて支援します。
こんなお悩みはありませんか？
ひとつでも当てはまるなら、手段を増やす前に決めることがあります。
なぜ、その課題が起きるのか
採用の打ち手が足りないのではなく、打ち手を選ぶ前提となる「誰を、何で、どこから迎えるか」が定まっていないことが、成果を遠ざけている場合が少なくありません。
求める人材像が、言葉になっていない
「コミュニケーション力がある人」「主体性のある人」。抽象的な言葉のままでは、媒体の選び方も、面接官の見立ても揃いません。事業が次に必要とする役割から逆算して、人材像を具体的な言葉にする必要があります。人材像が揃わないと、面接官ごとに評価が分かれ、選考の精度も下がります。
魅力が、求職者の視点で整理されていない
企業が語りたいことと、求職者が知りたいことは、必ずしも一致しません。仕事の中身、働き方、成長の機会、判断の根拠。求職者の側から整理しないまま発信すると、同業他社と並んだときに、違いが伝わりません。求職者が何と比べているのかを知ることが、魅力を整理する出発点です。
採用の流れ全体を、見ていない
応募が少ないのか、選考で見送りが続くのか、内定後に辞退されるのか。離脱している段階を特定しないまま入口の施策だけを増やしても、成果は変わりません。母集団の形成から内定後まで、一続きの流れとして見る必要があります。
採用戦略・実行支援とは
事業が必要とする人材に、自社の魅力を、適した手段で届けるための支援です。採用課題を整理し、求める人材像を明確にしたうえで、戦略の設計から採用マーケティング、実務の運用まで、実行を含めて進めます。
採用は、応募の数を増やすことが目的ではありません。事業が本当に必要としている人材に、自社の魅力が届いているかどうか。それを見ながら、打ち手を絞り込んでいきます。数が増えても、必要な人材からの応募が増えなければ、選考の工数だけが膨らんでしまうためです。
採用の打ち手は数多くありますが、すべてを同時に進めればよいわけではありません。どの人材に、どの魅力を、どの手段で届けるか。限られた工数で動く採用の現場ほど、「やらないこと」を決める意味は大きくなります。
事業が必要とする人材から、設計する
媒体や手法の名前から入るのではなく、事業の計画と組織の状況を整理し、次にどのような人材が必要なのかを言葉にするところから始めます。
手段を絞り、力を集中させる
すべての手段を同時に進めることはしません。届けたい人材に合う手段を選び、いまは使わない手段も、理由とともに決めます。限られた工数を、効く打ち手に集中させます。
実務まで、伴走する
戦略を設計して終わりではなく、採用マーケティングの実行や、日々の採用実務の運用まで関わります。どこまでを社内で担い、どこからを私たちが担うかも、一緒に整理します。実務に関わることで、設計した方針が現場で機能しているかも確かめられます。
採用の打ち手を並べる前に、整理から始めませんか。
求める人材像と、いまの採用活動を並べ、どこにずれがあるかを確かめるところから、ご相談いただけます。
支援で、どう変わるのか
変わるのは、採用手段の数ではなく、誰を迎えたいのかという軸と、採用活動を見直す力です。支援の前後で、次のような違いが生まれることを目指します。
判断
- 求める人材像が曖昧なまま、媒体や手法だけが増えていく。
- 経営・現場・人事の間で、採用したい人材のイメージが揃っていない。
判断
- 事業が必要とする人材像が言葉になり、施策を取捨選択できる。
- 経営・現場・人事が、同じ基準で候補者を見られる。
訴求
- 魅力が「雰囲気」で語られ、他社との違いが伝わらない。
- 応募者の関心と、発信している内容にずれがある。
訴求
- 求職者の視点で魅力が整理され、届けたい人に響く言葉で発信できる。
- 仕事の中身や働き方が、応募の前から正しく伝わる。
運用
- 日々の対応に追われ、振り返りや改善まで手が回らない。
- どの段階で離脱しているのかが分からない。
運用
- 採用の流れ全体を見て、離脱している段階を特定できる。
- 結果をもとに、続ける・改善する・やめるを決められる。
活用イメージ
以下は、支援のイメージをお伝えするための想定シナリオです。実在の企業や、ご相談・支援の実績を示すものではありません。
施策は増やしているが、応募者の傾向にばらつきがある企業
- 状況
- 求人媒体、人材紹介、SNS、自社の採用ページと、複数の手段を併用している。応募は来るが、現場が求める人材とずれることが多く、面接官によって評価も分かれている。どの手段からの応募が採用につながっているのかも、整理できていない。
- 取り組み
- 経営・現場・人事で、求める人材像をすり合わせ、必要な経験や価値観を言葉にする。採用の流れのどこでずれが生じているかを確かめ、続ける手段と止める手段を決める。決めた基準は、面接官にも共有できる形にまとめる。
- 目指す変化
- 求める人材像が共有され、手段が絞られ、応募・選考・内定の各段階で、判断の基準が揃っている状態。
採用担当が兼務で、日々の実務に追われている企業
- 状況
- 担当者が他の業務と兼務で、応募者への対応や日程調整に時間を取られている。採用戦略の見直しや、振り返りにまで手が回っていない。採用に使える時間が限られ、手段を増やす余裕もない。
- 取り組み
- 採用に関わる業務を棚卸しし、社内で担うことと、外部に任せることを整理する。そのうえで、実務の一部を私たちが担い、採用活動を定期的に振り返る仕組みをつくる。実務の範囲は、社内の状況に合わせて、必要な業務に絞って設計する。
- 目指す変化
- 担当者が、戦略と判断に時間を使え、振り返りを通じて採用活動を改善し続けられる状態。
進め方
どの段階でも、先に進む前に「何を決めるのか」を確認します。ご相談から支援開始までの流れを含む、進め方の全体像は、支援アプローチのページでもご紹介しています。最初のご相談では、求める人材像が固まっていなくても構いません。
- STEP 01
現状のヒアリング
事業計画、組織の状況、これまでの採用活動と課題をうかがいます。
得られるもの現在地の共有
- STEP 02
課題整理・人材像の明確化
採用の流れのどこで詰まっているかを確かめ、求める人材像を具体的な言葉にします。
得られるもの採用課題の整理シートと人材要件
- STEP 03
戦略設計・やらないを決める
届ける人材、魅力、手段を設計し、いまは使わない手段も、理由とともに決めます。
得られるもの採用戦略書と、やらないことの一覧
- STEP 04
採用マーケティング・実務の実行
発信や求人の改善、実務の運用を、選んだ方針に沿って進めます。
得られるもの稼働する施策と運用の仕組み
- STEP 05
振り返り・改善
離脱している段階を確認し、続ける・改善する・やめるを見極めて、次の一手を決めます。
得られるもの振り返りレポートと次の打ち手
- 事業の計画と、今後必要になりそうな役割
- 現在の採用活動の状況（使っている手段、選考の流れなど）
- 採用で気になっていること（応募の状況、辞退、選考のずれなど）
- 採用に関わる方と、割ける時間や人手の状況
よくあるご質問
課題が明確でなくても、相談できますか。
はい。「人が採れない」「応募の質に不安がある」といった状態からのご相談で構いません。採用の流れのどこに課題があるのかを整理するところから、一緒に進めます。求める人材像が固まっていない段階でも、ご相談いただけます。応募の状況や選考の流れを、うかがいながら整理します。
費用はどのように考えればよいですか。
費用は、支援の範囲や期間によって異なります。ご状況を伺ったうえで、必要な範囲に絞ってお見積りします。
求人票の改善だけ、採用実務の運用だけなど、一部だけの依頼もできますか。
できます。ただし、一部だけを担う場合も、求める人材像と、採用全体の中での位置づけを最初に確認させてください。そこが定まっていないと、改善の方向が決まらないためです。確認した内容は、依頼の範囲に反映します。
ブランドや事業戦略など、ほかの領域とあわせて相談できますか。
できます。たとえば、企業の魅力を整理する段階でブランドの考え方を取り入れたり、事業の計画から必要な人材を逆算するために事業戦略の整理を加えたりします。必要な領域だけを組み合わせる、という考え方です。
人事の専任担当がいなくても、進められますか。
進められます。採用を経営者や現場の責任者の方が兼ねている場合も、社内で割ける時間を前提に、実務のうち社内で担う部分と、私たちが担う部分を分けて設計します。無理のない運用の形を一緒に考えます。
すでに利用している求人媒体や人材紹介会社は、変える必要がありますか。
必ずしも変える必要はありません。現在使っている手段が、求める人材に届いているかを確かめ、続けるもの、見直すもの、やめるものを整理します。変えること自体が目的ではありません。
採用の打ち手を増やす前に、
求める人材から整理しませんか。
「何から手をつければよいか」の段階でも構いません。
採用の現状をうかがい、本当に必要な一手を一緒に考えます。